仕事上で得た経験は、その人にとっての知識やスキル、ノウハウになります。
それは成功だけでなく、失敗もそうです。
その仕事でなければ経験できなかったことは、その後の業務において活かされますし
活かしていかなければなりません。
その経験の蓄積こそが、成長であると言えます。
経験は人によって異なりますから、それらを共有化していくことで
組織としての経験値になります。
上からの指示で「こうしろ、ああしろ」と言われると人はなかなか動きにくくなります。
命令だから仕方なく動くのですが、そういう仕事が楽しいわけはありませんし
経験としては最悪の部類に入るでしょう、スキルになるか？と言われると疑問もあります。
そうではなく、誰かの経験したことであれば自分が体験したものではなくても
指示されてやる仕事よりも意味を見出せるのではないでしょうか。
それを具現化、見える化するのが「成長するマニュアル」と言えるでしょう。
マニュアルというと、ガチガチに凝り固まった決まり切った仕事の仕方のように思うかもしれませんが、
ここでいうマニュアルというのは、ナレッジのことです。
ナレッジ＝知識や経験 を共有することで組織がよりよくなっていくのです。
そしてそのナレッジをベースに、自分ならこうする、こんなケースではこうすればいいのか
といった形で個人個人がそれを意識することができます。
それがサイクルとなってより良い経験が積み重なって行くわけです。
例えば飛行機が着陸する際の挙動を伝えるアナウンスでこのようなものがあります。
「飛行機はいったん止まったフリをしますが、実は右に大きく曲がります。お席に座ったままでお待ちください。」
どうでしょうか。
何て失礼な！と怒る人はまずいないでしょう。
ん？となって少し笑いがこみあげてくるようなアナウンスではないでしょうか。
企業の上層部というのは、一般社員の発言など気に留めないと思っているかもしれません。
確かにそのような企業もあるのは事実です。
しかし社員から出てくる「生の声」というのは、無視できないレベルで有益なものが詰まっています。
それを無断に捨てるのか、捨てずにナレッジとして共有し積み上げていくのかは
企業としての在り方に依存しているかもしれません。
会社側が動いてくれれば、社員はさらに何かをしようと考えるでしょう。
逆に会社側が動かなければ、社員は何を言っても無駄だと諦めて声を出さなくなります。
声を出す。
その声を拾って具現化する。
これこそが組織を活性化する第一歩ではないかと思います。
このことはLCCだけでなく一般企業においても間違いなく通じる部分がありますし、
このような社員からのボトムアップが盛んな企業というのは、成長の芽があると言えます。
個人が持っている経験、知識、スキル、ストーリーを個人の中に閉じ込めておくのは
勿体なさすぎると思いませんか？
